合约的选择和资本雇佣劳动 - 比特币今日价格

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合约的选择和资本雇佣劳动
自从科斯（R.H.Coase）对常用的“Firm”的含义提出质疑之后，经济学发生了很大的变化。科斯为解释企业为什么能存在而提出的交易成本和合约选择的范式已经如此深刻的改变了人们对现实世界的洞察力，以至张五常在为The New Palgrave A Dictionary of Economics撰写科斯一章时这样写道：“…总有一天，交易成本和合约选择，作为现实世界经济学中富有成果的分析源泉而取得的位置，终将可以与边际主义在新古典经济学中占据的位置相媲美。”但尽管如此，我们在经济学文献里依然能看到很多不严格的沿用的词汇，它们在一定程度上造成了思维的混乱，甚至偏差；或许这说明了习俗和习惯思维的强大，让人们接受一种新的思维新的分析方法需要一段很长的时间。
比如我们来考察“雇佣”这个概念。雇佣是企业的很重要的行为之一。我们都知道这指代的是企业老板（employer）和企业员工（employee）之间的一种关系；这种关系也可以称之为委托－代理关系，其中企业老板是委托人，员工是代理人（习惯里企业老板指的首先是资本家，企业家和企业经理相对资本家而言还是打工仔）。我们对这种关系在常识上或习惯上的认识都是觉得拥有委托权的一方（即老板）相对代理方（即员工）有很大的权力或“权威”。企业老板可以随意聘用和解雇员工，可以给员工加薪或减薪；老板和打工仔被认定为分属于拥有不同社会地位的不同社会等级；老板有钱，打工仔没钱等等。张维迎在《企业的企业家－契约理论》里就对委托权带来的“权威”（Authority）做了一个声明，并把它和生产经营的“指导”（Direction）做了区分。他认为委托人和代理人在拥有权力上是不对称的，在企业里拥有委托权就标志着权力和地位，也因此拥有委托权是需要资格的。在这种思维逻辑下，有一类问题很容易产生。即为什么企业里是老板或资本家而不是员工拥有这个权威？正如张维迎在《企业的企业家－契约理论》导论里追问的，“为什么从一开始，是资本家而不是管理者被授予委托人资格？”
如果没有科斯、阿尔钦（Alchain）、德姆塞茨（Demsetz）、威廉姆森（Williamson）、张五常等的贡献，我们很可能对这样的问题不会有太多的洞察力。从他们对企业、合约、产权的经典论述出发，我们会对“雇佣”或“委托资格”有个与张维迎不同的理解。我们将尝试从三个方面阐明我们的观点。第一部分我们将说明企业和市场都是合约，企业里老板和员工的关系（不管是资本家和企业家之间，还是企业家和工人之间）是合约的关系，用雇佣的概念来说明他们之间关系的观点是次要的或者混乱的；第二部分从私人产权和合约的选择说明所谓老板对员工的权威是由合约规定的，不是天然的。在企业合约里并不存在神秘的委托权资格；第三部分我们将对人力资本和非人力资本进行比较。实践已经越来越证明了人力资本的重要性，隐含在雇佣概念和“资本雇佣劳动”命题背后的非人力资本相对人力资本的优越性是不存在的。我们将从合约的选择和合格企业家的产生两方面进行阐述。
I
指明企业和市场一样都是合约，这是企业理论的一个主要贡献。而经济学家是在科斯追问为什么存在企业时，开始逐渐明白其中的关键。让我们从科斯的思路开始。“…The main reason why it is profitable to establish a firm would seem to be that there is a cost of using the price mechanism. The most obvious cost of “organizing ” production through the price mechanism is that of discovering what the relevant prices are .”（the nature of the firm，Ronald Coase，1937） 市场运行是有交易成本的，而最主要的交易成本是发现价格的成本（当然还有其他比如机会主义带来的交易成本）。在不存在企业的市场里，消费者购买任何一个产品，都得为生产该产品的每一部分的劳动分别支付价格（这个时候是不存在要素市场和产品市场的差别），但是发现每一部分劳动的价格并达成交易的成本将会大的惊人。企业的出现就是因为它提供了一种大大降低交易成本的替代方法（指的是降低发现价格的成本，企业作为组织运行也有交易成本）。有了企业后，消费者只要和一个主要的代理人（企业家）签订交易合约，而且生产该产品的要素投入者也只需和企业家签订一个合约而无须和其他（在生产中合作的）要素投入者达成一系列的合约。“…A factor of production (or the owner thereof ) does not have to make a series of contracts with the factors with whom he is co-operating within the firm, as would be necessary, of course, if this co-operating were as a direct result of the working of the price mechanism. For this series of contracts is substituted one.” （Coase，1937）为了较低交易成本，企业的合约替代了市场的合约。张五常把科斯的这层意思表述的特别清楚。在他1983年“The contractual nature of the Firm”的文章，他提出企业和市场没有区别，都是合约 ，企业合约替代市场合约事实上是以要素市场的合约替代产品市场的合约。交易成本的存在是区分要素市场和产品市场的前提。 显然，企业和市场都是合约，而之所以出现不同合约的选择，是因为交易成本的存在。合约选择和企业是合约的观点是十分深刻的。既然企业是合约，那么企业里不同要素所有者之间的关系就是合约关系。认为企业老板和员工之间是雇佣关系的观点就是次要的了，而且也含混不清。就雇佣这个概念而言，事实上在很多情况下我们无法区分到底是工人雇佣了企业主还是企业主雇佣了工人。正如阿尔钦和德姆塞茨在1972年的文章“Production, Information Costs and the theory of the firm”里所提到的，团队生产时要计量每一个成员（工人）的贡献往往是很困难的（哪怕每个人都是诚实的），因为交易成本太大，为降低交易成本就出现了一个替代的间接的计量机制：即每一个团队成员都同意找一个代理人（企业家）来监督他们，并决定每个人的报酬。这就是以监督者（企业家）衡量的方式来确定各人的报酬 。这时候与其说是企业家雇佣了工人，不如说是工人共同雇佣了企业家。张五常爱举黄河上拉船的纤夫的例子来说明雇佣概念的不可靠。可见，在常识里，我们实在赋予了“雇佣”太多的含义。从企业理论出发，我们发现企业里老板和员工的关系很简单，就是合约的关系。既然是合约关系，我们就要进一步追问：企业老板对于企业员工的权威又是怎么来的呢？或者说是不是有一个代表着权力和地位的委托权资格呢？这就要涉及到我们对合约的理解上了。这也是我们紧接着第二部分要讨论的。
II
一份合约指代的必然是一项市场上的交易；在企业合约里，交易的一方情愿转让所拥有的要素（人力资本或非人力资本）的部分或所有的使用权，以换取一定的收入；交易的另一方通过支付价格的方式得到对要素的部分或所有的使用权；合约将对要素使用权转让的程度进行界定，在合约界定的范围内（通常还伴有习俗等），获得要素使用权的一方将有权决定如何使用要素投入到企业的生产中。如科斯所说的：“…All that is stated in the contract is the limits to what the persons supplying commodity or service is expected to do. The details of what the supplier is expected to do is not stated in the contract but is decided later by the purchaser. When the direction of resources (within the limits of the contract) becomes dependent on the buyer in this way, that relationship which I term a “firm” may be obtained. …It is obviously of more importance in the case of services-labor-than it is in the case of the buying of commodities.”（Coase，1937） 当交易的是人力资本时，达成的合约越可以被称为企业。企业的合约是个长期合约，人们对将来的事情无法预知，所以交易双方签订的要素使用权转让的合约必定是不完全的合约。这一点体现在人力资本的转让上要比在非人力资本上更为突出。原因是人力资本是十分特殊的资本，它与它的所有者无法分离， 即使是“在利用工人劳动的场合，即使是那种简单到可以把全部细节在事前都交待清楚的劳动，劳动合同执行起来还是可能出问题”。（周其仁，1996，市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约） 当合约交易的是非人力资本时，同样也无法完全排除不确定性，尽管可能相较人力资本，合约的不完全性要少的多。所以关于企业的合约，必定会有大量的细节必须留待合约执行过程中由要素的购买方(企业家)决定。这正是科斯讲的企业用“权威”替代市场指挥资源配置的原因。因此，我们可以明白科斯讲的“权威”在企业合约里有很好的界定，而且这个“权威”是一定不能超出合约的界定的。但科斯所讲的“权威”与张维迎的权威定义是不同的，张维迎认为科斯的权威定义其实是市场营销功能的“指挥”（Direction），与由委托资格带来的权威（Authority）有很大的区别，后者指委托人有资格去监督代理人的绩效，能决定对代理人的奖惩、聘退 。（张维迎，上海三联，《企业的企业家－契约理论》，p8）问题是：有这样的所谓的委托权资格的权威吗？
我们知道，存在企业合约这个事实，意味着签订合约对于合约双方都是有利可图的。并且只有在有利可图的情况下合约双方才会签订合约。假如有另外的机会能比签订合约给当事人带来更大的收入，可以预料的是这个合约必定破裂，要素所有者会转移他转让或使用要素的地方。这蕴涵着两层意思：第一，任何要素拥有者都是自利（或自私）的，他们都是要在给定约束下最求收入最大化；第二，要素所有者对于要素拥有完整的产权。完整的产权至少包括三部份：一为排它性的使用权，二为由排它性使用权带来的排它性的收入享受权，三为自由的转让权。企业合约的双方正是在这两层意义上自愿签订合约的，而不论是在资本家和企业家之间，还是在企业家和工人之间。由此，我们可以很容易的断定在企业合约里并不存在神秘的委托权资格带来的权威。除非有利，没有人愿意不明不白的接受“看的见的手”的指挥。企业合约的双方的权力是对等的，每一方都可以拒绝合约来保护自己的利益。委托人可以奖惩、聘退代理人，代理人又何尝不能奖惩、聘退委托人！老板可以炒掉员工，员工照样可以炒掉老板。企业家不是被动的等资本家来挑选，企业家也可以挑选资本家。委托权资格不是天然的由资本家掌握。而且由于企业家才能对于企业的重要性 ，企业家在与资本家的合约中具有很大的主动性和讨价还价的能力。如果企业合约无利可图，企业家还可以选择退出合约，在这里，我们看不到资本家一丝一毫的优势地位。当然，在生产经营过程中，的确员工要听从老板的权威（科斯意义上的权威），但老板的这个“权威”只在合约规定的范围内发生作用，而且在这个范围内员工听从老板的“权威”必须是有利可图的。
所以我们明白了企业合约为什么会出现，是因为它能节省交易成本，而要素所有者为什么要选择接受企业合约，是因为这样做有利可图；这都是很简单明了的选择和制度安排，并没有什么神秘的委托权资格的权威在作祟，更没有强制性的约束。在企业合约面前，人人平等。
III
由雇佣到委托权资格再到“资本雇佣劳动”的命题，所有这些背后都暗含着非人力资本（资本）优于人力资本（劳动）这样的观点。但是从实践中，我们却确切的知道相对非人力资本，人力资本要重要的多。一个企业在市场竞争中要存活，就必须能对市场的不确定有良好的反应，企业发展的前景都视乎于此。企业拥有的非人力资本只是“消极货币” ，它会影响到企业的发展机会和市场前景，但不起决定性作用。真正对企业的命运起决定性作用的是能对市场不确定性有洞察力、做出正确决策的企业家才能。这是企业的人力资本中最重要的一块。张维迎将企业里的人力资本分为两类，一类是负责经营决策的人力资本所有者，简称为“经营者”；另一类是负责执行决策的人力资本所有者，简称为“生产者”。（张维迎，1996，所有制、治理结构及委托－代理关系） 周其仁将企业里的人力资本分为三种：工人的劳动、经理的管理知识和能力以及企业家的经营决策。（周其仁，1996，市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约）无论哪种分法，其中最重要的都是企业家才能。它直接关系到企业的兴衰成败。而且随着社会生产的深入，企业家才能的重要性也越来越突出。正如张维迎所说的，“好多成功的企业家都是因为有一个好的想法，然后再去组织资源、人力，把这个想法变成产品，在市场上出售，就能够赚钱了”。（张维迎，2001，中国企业家的困惑）可以认为，没有企业家才能这样的人力资本（积极货币），再大的厂房、再多的银行存款也是没用的。非人力资本要发挥作用，没有优良的人力资本是不可能的。
但是张维迎在回应周其仁对其“资本雇佣劳动”命题的质疑时提出人力资本相对非人力资本具有“弱势”，原因是人力资本与所有者的不可分离性，因为：第一，人力资本不能做抵押，这意味着非人力资本所有者将比人力资本所有者更可信，更可依赖，而且非人力资本所有者会有更大的积极性做出最优的风险决策；第二，人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本所有者可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且还可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。（张维迎，1996，所有制、治理结构及委托—代理关系）因此，一个不拥有财富（非人力资本）的企业家显然会比拥有一定财富的企业家更有积极性谎报自己的才能，而且不拥有财富的企业家在位时会通过“虐待”企业的非人力资本使自己受益。可见，要保证真正具有企业家才能的人占据企业家岗位，就得让企业家拥有非人力资本或者让资本所有者拥有当企业家的优先权即资本家优先获得委托权。
我们认为张维迎的上述观点是存在问题的。企业家通过虐待非人力资本以及偷懒使自己收益，这不是人力资本的弱势，而是人力资本的产权特性。经济学里假定人都是自利的，要追求财富的最大化，那么，只要偷懒有利可图，不管是拥有财富的企业家还是一无所有的企业家都会选择偷懒。事实上由于自利的原则，我们无法彻底制止撒谎的行为。靠让资本家成为企业家并不能解决偷懒、虐待。一个比较好的解决方法是对人力资本安排激励合约。其实在现实生活中，我们也能观察到企业合约一个永恒的主题就是对人力资本所有者的激励。
在第一、第二部分的讨论里我们已经明白合约的选择是和交易成本有关，如作为合约的企业替代了作为合约的市场是因为企业合约降低了在市场上发现相关价格的交易成本。企业里存在两种最基本的人力资本：工人和经营者（企业家）。由于监督他们“诚实”的干活的交易成本不一样，所以我们对于企业里不同的人力资本所有者就要安排不同的激励合约。在这两种人力资本中，对企业家的激励远比工人重要，因为工人的工作相对程序化，监督的成本也来的小。可以认为，我们不怕工人撒谎，但是我们害怕企业家撒谎。企业家撒谎，可能整个企业都得完蛋，工人撒谎，顶多就是损失一批产品。而且企业家是用头脑工作，他的工作是对市场不确定做决策，监督他尽力、诚实的干活的成本会高的惊人。另外，计量企业家对企业利润贡献的份额十分困难；所有这些交易成本都是因为企业家才能是一种十分特殊、稀有、重要的人力资本而引起的。靠让企业家拥有一定的财富根本无法消除这些巨大的交易成本。试想一下，要给企业家多少财富他才能满足？只要他是自利的，他就永远不会知足。让企业家拥有财富并没有改变他只要有利可图就一定会偷懒的局面。降低交易成本最合理的方式是选择让企业家拥有剩余索取权这样的激励合约。这个看似简单的安排是企业理论关于企业家的契约选择的最经典的一个结论。
当然优秀的企业家才能总是希缺的。为了保证真正有企业家才能的企业家在位，就需要有一个好的企业家选拔机制。如前所分析的，只要有利可图，有钱的企业家依然会谎报自己的能力，所以让资本家优先成为企业家不会是一个好的选拔机制。一个好的选拔机制应该是阿尔钦式的达尔文竞争机制。换言之，就是通过一个企业家（或经理人）市场优胜劣汰，让那些没能力的、虚报能力的企业家自然淘汰掉。只要有这样一个达尔文竞争市场存在，存活下来的企业家就一定是有能力的。为了生存，企业家一定会爱惜自己的声誉，不敢撒谎。从这个意义上说，周其仁的观点是对的。（周其仁，2000，公有制企业的性质）名声（或声誉）可以是人力资本的“抵押品”。
可见，合格的企业家产生是由市场来判断的，是市场竞争的结果，与企业家拥有多少非人力资本并无关系。只要企业家对自己的人力资本拥有完全的产权，那么市场自会奖惩他的行为。虚报能力的后果是他自己的利益受损（没人会再相信他，也不会再给他机会），所以有钱的企业家和没钱的企业家一样，他们诚实的原因是在阿尔钦式的达尔文竞争机制前，他们唯有爱惜声誉才能维护自己的利益。
IV
本文达成的理解是，为降低市场上发现相关价格的巨大的交易成本，企业的出现是以一种人力资本和非人力资本结成的合约替代市场合约。企业合约出现的前提是各种要素所有者都拥有对要素（包括人力资本和非人力资本）的独立的产权，并且企业合约对各方都有利可图。在企业合约里，不存在“资本”（非人力资本）对“劳动”（人力资本）的优越性，也不存在资本家的委托权资格以及由委托权资格带来的“权威”。企业家对工人的权威是发生在企业合约规定的范围内，并且是由工人自愿转让出来的（因为有利可图）。对企业的前途而言，最重要的是一种特殊的、稀有的人力资本：企业家才能。用让企业家拥有财富或让资本家优先成为企业家的方法既不能让企业家“诚实”的努力的工作，也不能保证有真正企业家才能的企业家被选拔出来。由于合约的选择与交易成本有关，比较好的让企业家“诚实”工作的方法是为企业家安排享有剩余索取权的激励合约。而为了保证有能力的企业家被选拔出来，我们需要一个阿尔钦式的达尔文竞争机制。让市场来评判企业家，就使得只有有能力的企业家能存活下来；同时使得企业家为了维护自己的利益一定不敢谎报能力。
合约代理